Începe „debaronizarea” administrației publice. La Vaslui, va fi jale în rândul instituțiilor publice
MODIFICĂRI… România face un prim pas spre spargerea sistemului de „baronate” administrative, în care ocuparea și păstrarea unor poziții-cheie în instituțiile statului au putut depinde ani la rând mai mult de relații, influență și sprijin politic decât de performanță. O reformă a funcției publice elaborată în cadrul PNRR, cu participarea directă a Transparency Internațional România, introduce criterii mai dure de competență și integritate și pregătește o schimbare radicală de paradigmă: cariera în administrație pe criterii de merit, mandate pentru funcțiile de conducere și rotație în posturile considerate sensibile. Primul segment al reformei a devenit deja lege. Legea nr. 165/2026 pentru modificarea și completarea Codului administrativ a fost promulgată pe 5 august și publicată în Monitorul Oficial pe 7 august, urmând să intre în vigoare, conform Constituției, după trei zile. Parcursul parlamentar arată că proiectul a fost adoptat de Senat, pe 27 iulie, de Camera Deputaților pe 29 iulie și promulgat la 5 august. Transparency International România arată că actul normativ valorifică propunerile elaborate în cadrul Jalonului 418 din PNRR și are drept obiective modernizarea managementului resurselor umane, dezvoltarea carierei pe criterii de merit și competență și întărirea standardelor de integritate. Dincolo de limbajul tehnic, filosofia reformei lovește tocmai în două dintre vulnerabilitățile istorice ale administrației românești: politizarea și nepotismul.
Una dintre problemele administrației românești din ultimii ani a fost confuzia persistentă dintre experiență și competență. Evident, experiența contează. Dar simplul fapt că cineva a petrecut suficienți ani într-o instituție nu înseamnă automat că este și cel mai potrivit să avanseze. Noul mecanism încearcă să schimbe această logică. Sunt introduse noi niveluri ale gradului profesional superior, iar promovarea presupune verificarea cunoștințelor de specialitate și a competențelor specifice postului. Pentru accesul la anumite niveluri superioare, devin relevante inclusiv rezultatele evaluării competențelor generale. Pe hârtie, este exact ceea ce ar fi trebuit să existe de mult. Pentru că administrația românească nu duce lipsă doar de oameni pregătiți. Duce lipsă de mecanisme suficient de credibile prin care oamenii pregătiți să ajungă în pozițiile în care pot lua decizii. Ani la rând, sistemul a permis apariția unei culturi în care competența profesională putea deveni secundară în fața unei competențe mult mai profitabile: aceea de a ști cui trebuie să-i fii util. De aici apare și adevărata miză a reformei. Nu este suficient să scrii „merit” și „competență” în Codul administrativ, pentru că România are o remarcabilă experiență în transformarea concursurilor în ceremonii cu rezultat previzibil. Dacă evaluările vor fi controlate de aceleași rețele care au controlat numirile, reforma va produce dosare mai groase, nu o administrație mai bună.
Șefia nu poate deveni proprietate privată
Problema devine și mai serioasă în cazul funcțiilor de conducere. Stabilitatea funcționarului public este o cucerire necesară într-un stat democratic. Un profesionist nu trebuie dat afară pentru că s-a schimbat partidul de guvernământ. Fără această protecție, fiecare alternanță politică s-ar transforma într-o epurare administrativă, dar între independența funcționarului și eternizarea lui există o diferență uriașă. În anumite zone ale statului, funcțiile de conducere pot concentra o putere considerabilă: controale, autorizații, avize, contracte, informații, inspecții, sancțiuni sau relația instituției cu mediul privat. Când aceeași persoană controlează asemenea mecanisme ani sau chiar decenii, stabilitatea încetează să mai fie exclusiv o garanție de independență. Poate deveni infrastructură pentru influență.
Așa apar baronatele administrative
Nu trebuie să existe neapărat un ordin de partid transmis în fiecare dimineață. Este suficient să existe relații consolidate în timp: cine pe cine cunoaște, cine cui datorează o promovare, cine a rezolvat un dosar, cine poate bloca unul, cine știe unde sunt documentele și cine controlează circuitul real al deciziei.
Organigrama oficială spune una. Harta adevărată a puterii poate spune cu totul altceva. Aici intervine partea cu adevărat sensibilă a reformei mai ample elaborate de curând, în cadrul Jalonului 418: exercitarea pe bază de mandat a unor funcții publice de conducere și introducerea mobilității și rotației pentru posturile considerate sensibile. Trebuie făcută însă o distincție importantă. Aceste măsuri fac parte din pachetul mai larg al reformei și nu trebuie prezentate ca fiind deja introduse, ca atare, prin Legea 165/2026. Legea promulgată acum pune în mișcare mecanisme privind cariera bazată pe competențe și consolidează standardele de integritate. Principiul ar fi simplu: instituția trebuie să fie stabilă, nu neapărat omul care conduce aceeași structură timp de 15 sau 20 de ani. Un șef trebuie să conducă, să producă rezultate, să fie evaluat și să poată fi înlocuit în baza unor reguli profesionale. Funcția nu ar trebui să devină un drept cîștigat asupra unei porțiuni din administrație. Iar în domeniile sensibile, rotația poate împiedica cimentarea relațiilor dintre funcționar, mediul economic și diferitele centre de influență. Tocmai durata excesivă petrecută în același punct de control poate transforma cunoașterea instituțională, inițial un avantaj, într-o formă de putere informală.
O fisură și în sistemul nepotismului
Reforma atinge și o zonă mai puțin spectaculoasă, dar esențială: personalul contractual. Nu toți cei care lucrează în administrație sunt funcționari publici. Instituțiile au și numeroși angajați contractuali, iar diferențele dintre regimurile juridice au creat vulnerabilități. Legea introduce explicit pentru această categorie obligații privind incompatibilitățile și conflictele de interese, confidențialitatea, interdicția primirii de daruri sau avantaje, folosirea responsabilă a resurselor publice și obiectivitatea deciziilor. Este important, pentru că nepotismul administrativ nu se oprește la ușa funcției publice. Rețelele de influență se construiesc prin organigrame întregi, nu doar prin șefi. Un director fidel este util, dar și mai util este un director înconjurat de oameni care îi datorează poziția.
Marea întrebare: cine va evalua evaluatorii?
DILEMĂ… România nu suferă de lipsă de reforme scrise. Suferă de diferența dintre instituția descrisă de lege și instituția care funcționează în realitate. Poți introduce criterii de competență și să obții evaluări aranjate. Poți organiza concursuri și să cunoști cîștigătorul înaintea publicării anunțului. Poți introduce mandate și să le transformi într-un instrument prin care fiecare guvern își instalează proprii oameni. Poți impune rotația și să muți aceleași persoane între aceleași poziții influente. De aceea, succesul reformei nu va putea fi măsurat prin numărul de articole modificate în Codul administrativ. Testul va fi altul: poate cîștiga un concurs important un profesionist fără sprijin politic? Poate pierde o funcție de conducere un om bine conectat, dar incompetent? Pot evaluările să producă efecte chiar atunci când rezultatul lor deranjează partidul aflat la putere? Jalonul 418 din PNRR urmărește intrarea în vigoare a unor cadre de gestionare a resurselor umane bazate pe merit și competențe în administrația publică centrală, iar ANFP raporta în iunie un grad de realizare tehnică de 98%. Ultimele două procente sunt însă, simbolic, cele mai grele pentru că adevărata reformă nu constă în adoptarea unei legi. Constă în momentul în care telefonul unui politician nu mai valorează mai mult decât rezultatul unui concurs. Legea 165/2026 poate fi începutul unei debaronizări administrative. Dar numai începutul! Dacă mandatele, evaluarea reală a performanței, integritatea și rotația posturilor sensibile vor fi duse până la capăt, România ar putea începe să separe două lucruri confundate prea mult timp: stabilitatea administrației și eternitatea șefilor ei.
